飲食人.comブログ『飲食業界　社員の目　社長の目』

本日は“青い鳥症候群”“隣の芝は青い症候群”にならない為に飲食業界で働く人にお伝えしたいメッセージです。
最近よく人材紹介会社が、こんな表現をしています。
「前職　年収○○○万　⇒　転職後　年収○○○万で○○○万アップ！」
という事例。。。
これ、本当でしょうか？
まあ本当にあったのでしょう。でも、“本当に成功した転職”かどうかは本人に聞いてみないとわからないものです。
私は人の人生にかかわる仕事をしている会社がこんな間違った認識や誤解を与える表現はイカンと思います。まあ、自分の表現方法は棚にあげてかも知れませんが。。。

正直、極端に年収アップの転職を果たした方の多くの失敗を見てきました。
私は、転職を年収アップだけに焦点をおくと危険だと言いたいのです。
そう、あなたの人生にとって危険です。もったいない！

１００％ダメとは言いませんが、特に３０歳以下の若い方、給料アップを目的に転職しちゃあ、いけません！！
理由はのちほど説明しますが、
とにかく、
「年収アップの表現に踊らされるな！」
「そんなことで飛びつく君はショボイ！どうせ将来たいした奴にならん！それどころか普通以下のヤツになるぞ！」
です。

理由は以前のブログにも書きましたが、
給料は会社と今のあなたの信頼度を示す指標の一つ。
給料はまず、今の会社で上げることを考えること。
給料アップの転職は実力以上の“期待”度を持たせて転職し、結果、会社は期待以下のあなたにガックリ・・・あなたもガックリ・・・の結果です。
いいですか？
今の会社がよほどのケチか（これもあなたの判断で見ると間違うこともありますが・・・）、給料が低くても恐ろしいくらい働くことに魅力がある等の理由がない限り、あなたの給料は相場とそう対して変わりません。
色んな会社・お店の給料を知っている私が言うので間違いありません。

ですから給料アップの転職ほどリスクがあります。
２軍でやっていた選手が１軍でプレーして厳しい結果を求められるようなものです。

転職での給料はアップは危険と言いましたが、
給料は上げることは大事です。仕事をする上で。
私も自分の給料をもっと、もっと上げようと毎日必死ですもの。
お給料は「今の会社」か、「転職後の“今の会社”」で結果を残し、自分よがりでなく周囲の評価をもらい、信頼度を獲得してアップさせましょう。
決して働いてもいない「次の会社」で給料アップを求めないこと。
そういった認識が必要です、そんな姿勢で今日一日、頑張っている人が給料アップを実現できます。
一度、自分を見つめ直してみてはいかがでしょうか？

最後までお読み頂き有難うございました。

感謝

投稿者: 日時: 22:43 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

こんにちは。
私の独立前に務めていた会社の上司が最近、本を出版しました。
転職・就職を考えている方にはピッタリの本ですのでご紹介させて頂きます。
是非、本屋さんで購入下さい。

『結局、どんな仕事でも楽しめる人がやりたい仕事に出会える』
株式会社ブリングアップ　副社長 兼 ＣＦＯ　中田 匡紀　著
本質的な事を経験談を交えて論理的に証明するところが非常にわかりやすいです。
私にとっては著者は恩師の一人です。この方の部下時代、私はこの方を“仕事の鬼”だと思いました。泣きたくなるほど鍛えて頂きました。私ごときが言うのもなんですが今までこの方以上に“仕事のできる人”には出会ったことがありません。

この書籍では
『やりたい仕事』と『やりがいある仕事』は違うとされています。
そうです、以前にも書きましたが我々の人材紹介サービスでご希望にピッタリのお仕事をご紹介して仕事を開始された方ほど『私にとって、この仕事（お店・会社）は違う！』とイチャモンをつけられます。。。本当にただのイチャモンです。
『やりたい仕事』と『やりがいある仕事』は違うのですから。
そして
『やりがい』とは自己満足的な要素に見えるが仕事上では他人の評価こそが『やりがい』を生むとも本では書かれています。
おっしゃるとおりです。
自分のやりたい条件面がそろえば『やりがいのある仕事』ができると勘違いしているあなた！
『やりがい』は仕事の条件（給与・業種・仕事内容などなど）では生まれません。
どんな仕事であろうとも、自分で前向きに一生懸命、手を抜かず取り組み、自分よがりでなく、周囲の評価を得てこそ『やりがい』が生まれるのです。
『やりがい』を求めて転職を考える“あなた”！
まずは今の職場で『やりがい』を生む努力をしてからにしよう！

最後迄お読み頂きまして有難うございました。
感謝

投稿者: 日時: 13:01 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

こんにちは。予定外ですが、ひとつのテーマで３回目の内容です。
またまた更新が遅くなりましたが今日こそ、このテーマ終わります。。。

さて本題に戻りますが、前回の内容をまとめると
“飲食業の多くが出店という成長をしていかない限り、
雇用する全ての社員に対して将来活躍する場を提供できない！“
のでは？という問題定義で終わりました。

もちろん、会社方針・業種業態によって「ウチはそんなことはない！」って意見もあるでしょう。
でも極端な例えですが、
店舗のスタッフ全員が２０～３０歳前半の若いスタッフとしましょう。
タイムスリップして２０年後・・・本当によく会社の為に頑張ってくれて、会社・社長に信じてついてきてくれて、全員が４０～５０歳台になります。
雇用できますでしょうか？店舗数、それだけ増やし続けれます？
全員にそれなりの給与払えます？月給２０万円台なんてありえませんよ。
社員にも生活の向上と家庭があるハズですから。。。

イヤな言い方になりましてすみません。
全部の企業とは言いませんが、多くの飲食業がこのような問題を多かれ少なかれ抱えているのです。社員の“使い捨て”と誤解をされる可能性だってあるのです。
当然、そんなつもりの会社・経営者は存在しないと信じていますが。。。

何度も申し上げますが、重大な問題定義です。
このようなことを公開で話した私も責任を重く感じ、私の解決の方向性を述べさせて頂きます。
私共リタウンは半永久的に直営店を出店し続けない方針であることを前提として、
我々の答えは、前回申し上げた飲食業社員の『雇用の出口』を創ることです。
誤解を恐れず、簡単に言うと『辞めやすい会社』になることです。
飲食業に限らず、どこの業界も終身雇用が崩壊している今、雇用のあり方を変える必要があります。辞めてもらっていいじゃないですか？
ポイントは『辞め“やすい“』です。
もちろん、ケツまくって辞める方は別ですが、
辞めた後の事（スタッフにとっての人生・キャリア）が見えることです。
これは我が社でいうと『独立支援事業』と『人財サービス事業』です。
独立支援のご説明は省きます。では『人財サービス事業』って？
我が社は飲食店向けに登録されたスタッフをご紹介し、入社して頂くという人材紹介サービスをしていますが、実は過去に数名（３名）自社の直営店の社員を他社にご紹介し転職をお手伝いしてます。
我が社で店長やスーパーバイザー（ウチは現在、直営７店舗。店長は７名、ＳＶは１名で充分）になれなかった社員が他社で活躍のステージを見つけキャリアを上げていってます。
それで良いと考えてます。
要は、ウチは自社の社員の辞めた後の仕事先のお手伝いをします。
実は我が社だけでなく、私共のお客様からも同様の依頼がここ２年程で増えてきました。
正直、『独立支援事業』も『人財サービス事業』もまだまだ模索しながらですが、これらを雇用する飲食店向け、働く飲食人向けのインフラになるような事業にすることが私の使命だと日々、奮闘しています。
問題定義した責任ある私の取り組みは上記のようなことです。

雇用（出口）から採用（入口）の問題につながるのですが、
飲食店の社長様、オーナー様！だからこそ、我が社で働くことに“何のメリット”があるのか、しっかり考え、打ち出すことが重要にもなったりすると思います。

マタマタ私の講演を文章にしたレポート『飲食業　人手不足時代の人財採用戦略』の抜粋です。
別に手抜きでじゃないですよ。。。

以下、レポート内容～第4章　社長！何を持って採用するのですか？

タイトルといきなり逆の事を言って恐縮ですが、何も要りません。モノは。。。
何が必要かと言いますと、
「入社してくれた方に我社・店舗が提供する価値」です。
サービス業みたい。。。そうです！何度も言いますが商売と同じです。

私もサラリーマン時代、何度か転職をしましたが、「就職する会社が自分にとって、どんな価値を与えるか？」と会社を見ていました。
そして「飲食業を勉強する場を与えてくれる会社」、「独立する為の力を身につけることができる会社」を見つけて転・就職してきました。

あなたの会社・店舗が従業員に与える価値は何ですか？
ずっと同じでなければならないとは限りません。
市場、外部環境に応じて変化させるべきです。

これを、企業・店舗として、しっかり持って下さい。
そして社員へ、アルバイトへ、外部へ発信して下さい。

これは経営者が考えることです。
そして、採用市場にマッチすればするほど、人が集まります。
参考に、他社や弊社の事例をあげますと、
・独立開業を、リスク軽減して提供する会社
・３年以内に１０人限定で１０００万円プレーヤを輩出する会社
・子会社の社長の席を５つ（人）提供する会社
・経営を実務と座学研修を合わせて２ヶ月間で叩き込んでくれる会社
・一流ホテル出身の有名シェフのもとで、調理技術を学べる店舗
・飲食業以外の分野にもチャレンジできる環境を提供する会社
などなどです。

あなたの会社・店舗、独自のサプライズを持ちましょう！
独自とは、言葉では他社と同じであっても社長自身が考えた時点で“独自”なのです。

～以上　レポート抜粋。

色んなことを並べたてましたが、
飲食店の社長さん、オーナーさん、
採用した社員を本当に長く勤めさせるなら、
社員の生活の安定と向上、将来を考えて長く雇用できる店舗・会社創りをする大変な覚悟が必要です。
又、私共のようにそれが無理だと判断したら、現実を潔く受け止めながらも、
働く人にとって“価値ある雇用・労働の機会”を提供しなければ人は集まりません。

事業を行う上で、必要な採用、すばらしい人（社員）との出会い、組織創りができるように心から祈念しています。
我が社も皆様同様、それが実現できるよう奮闘中です！

いつもながら長い文章。３回シリーズになってしまった内容。長～い期間、更新せずにいたことにもかかわらず全部お読み頂いた“あなた”！
本当に感謝です。

最後までお読み頂き有難うございました。

感謝

投稿者: 日時: 12:41 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

前回のブログの続きです。
前回はブログ更新を怠っていた言い訳と
最後に『飲食店のオーナーさん、社長さん』へ下記の質問を投げかけました。
「あなたのお店・会社は、働く人にとって“長く勤めたい”お店・会社ですか？」
エラそうに、すみません。。。
私共も飲食店を経営していますので、株式会社ＲＥＴＯＷＮの質問に対するお答えを申し上げます。
我々の答えは・・・
ウチの会社・店舗は、「働く人にとって“長く勤めたい”お店・会社では、ありません」
です。残念ながら。。。
でもキレイ事言うのはイヤなんで、もう一度ハッキリ言います。
「我が社、ＲＥＴＯＷＮでは、社員全員を１０年も２０年も雇用するつもりはありません」
なんだ！エラそうに質問しといて、
「自分達、出来てないないじゃん！」と言われても、無理ですもの。。。長く雇用すること。１０年も、２０年も無理です。本当に思います。すみません。
それができる会社もあると思うけど。。。
「無理」って言い切った時点で我々は無理です。特に今の現時点では。
いつも言ってるけど、ウチの社員全員の皆さん、
社長が、副社長が１０年、２０年、３０年はウチの会社で勤めてもらおうと思っていなくて、ごめんなさい。
もちろん「数ヶ月で辞めて下さい」という意味では決してありません。

どのような事かと申し上げますと、
それに至った経緯は下記のとおりです。
創業当時、ウチの松本社長と私は会社を創って、人を雇用することになりました。
責任を感じました。家族をお持ちの方もいました。将来性のある若い方も居ます。
そんな状況で、ウソは言えませんでした。
「皆が１０年後、２０年後も、この会社で働けるよ」「法律の定年である６５歳まで勤務できる会社だよ」なんて、ウソは。

今から申し上げることは、飲食店のオーナー、経営者さんは
明確に、もしくは薄々感じていることです。
ウチの松本社長が創業時に私に言った言葉です。
「飲食業で働く人に雇用の出口を創ろう！」と。本気の真顔で宣言した言葉。
そして下記の通り、私が飲食業界で事業を興そうと考えていた創業前にクライアントの企業の経営者から持ちかけられた相談で理解できると思います。
その相談の内容は、私の講演を文章にしたレポート『飲食業　人手不足時代の人財採用戦略』の抜粋です。
以下、レポート内容～第2章　何故、採用難・人手不足なのですか？
～大手飲食社長達がひた隠す本当の事情！～
私は５年前、年商１００億円以上の、ある大手飲食企業の人事・組織コンサルティングをしていました。この会社は株式上場に向けた様々なテーマや問題を解決していたように思っていましたが、ある日突然、携帯電話に「宇都さん、相談があるのです。。」との社長からの留守番電話。
今でも覚えていますが東京、赤坂のホテル喫茶ロビーで、その社長が相談してきた内容はどこの店舗・会社も抱える問題であり、飲食業界の人に関する問題の本質的な課題でした。。。

これは、今回相談された会社だけの問題ではなく、どこの飲食企業でも抱えている飲食業界の深刻で抜本的な問題だったのです。
私も店舗を持って、人を採用してみて実感する問題です。
そして、多くの人を採用する大手チェーン（我々中小・零細に人がまわってこない一因なのですが。）ほど絶対に口には出せない、公言しちゃうと人を採用できなくなる程の深刻な問題だったのです。
私に相談をされた社長は、非常に人を大切にし、経営者として責任感の強い方でしたので、この問題に正面から向き合おうと私にカミングアウトしてくださいました。

私も人を雇用する（社員の将来に少なからず責任を負う）立場として、又飲食業専門の人材サービスを行なう事業者として、この問題は避けては通れない大きなテーマとなっています。

それは、どんな問題かおわかりですか？

働く人の立場で、飲食業の将来を見据えた時に理解できるものです。

恐らく、これをお読みになっているあなたの立場では、残念ながら見えてきません。それはどんな問題かと言いますと。。。。

順を追って説明しますと、その社長の相談は下記①、②で、業界全体でも同じことが言えるので、これを下記のとおり表現します。

①将来的に社員全員を店長以上の役職にすることは不可能。さらにＳＶやマネージャークラスの役職の人間はごく一部の人間にしかなれない。
　　⇒永久的に店舗数を増やさなければ、社員のキャリアプラン（将来性）を
創ることができない。
②しかも３５歳くらいまでに店長にならなければ会社・社員、互いの雇用関係が成り立たない。
　 ⇒３５歳くらいまでが現場（店舗）で仕事ができる限界の年齢。（体力的・
若いアルバイトスタッフとのコミュニケーション等）
　 ⇒店舗の収益構造上、人件費は売上対比２５～２８％でないと商売が成り立
たない。従って、店舗内で勤務する社員の給与額に限界がある。（最高で
月給で３０～３５万）
　⇒例えば５８歳、飲食店ホールスタッフ、月給５０万（年と勤続年数相応給
与）は在り得ない。

要は、「我社は全社員の内、９０％の人間が将来、活躍する場を提供・準備できない。」と言うことです。クドイですが、相談された会社だけの問題ではありません。これはどこの飲食企業に言えることです。
↓　↓　こちらの図をご参照ください。↓　↓
図1　「飲食人のキャリア構築にみる問題点」

～以上　レポート抜粋。

飲食業の社長さま、オーナーさま、ご理解頂けたでしょうか？
私は深い、深い問題定義のつもりです。
話しは長くなります。。。
２回に分けてのつもりでしたが、次回へも続きます。

最後までお読み頂き有難うございました。

感謝

投稿者: 日時: 08:38 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

久々のブログ更新です。。。
すみません！見て頂いている方が増える中、これも仕事の一環なのですが、優先順位を下げていました。

個人的な理由ですが、
７月から会社創業以来第５期目に入り、私は“ある決断”をしました。
自分をさらに追い込むようなことです。基本、私は仕事の姿勢では“Ｍ”です、エム。
スポーツやってた１０代はキツイ練習や筋トレ好きでしたから。
自分をいたぶったり、追い込んだり、コレって事に時間を費やすことが自分の成長につながると今でも想い込んでます。
決断の内容は・・・
お客様から依頼を受けて実施する経営コンサルティングという仕事を一切断ち切り、飲食業専門の人材サービス事業に集中すること。です。
飲食店企業へ出向いて会社の経営相談、制度構築、社員教育等やってきましたが、今年は依頼を受けても一切引き受けずに、飲食店の採用と飲食人の就・転職のお手伝いに集中してます。
手前の会社のお話ですが人材サービスとコンサルティングは、我が社では同等の収益がありましたが、片方を切った訳です。と、いうことは人材サービス事業を２倍にしないと割りに合いません。必死に動き回っています。
コンサルティングも今までずっとやってきた、会社と人のお役に立てる私の好きな仕事ですが、両方やるのは個人よがりになってました。二股状態から本命を絞ったというか。。。表現悪いですね・・・彼女と別れて、やるべき仕事に集中するような気持ちといったところでしょうか。何の話かよくわからなくなりそうですね･･･
とにかく、仕事では二兎も三兎も追う性格・姿勢の私なのですが、今回ばかりは集中をしたかったのです。
ブログの更新を怠った永遠と長い言い訳でした。。。
別に誰かに許してもらおうと言う訳でもありませんが、とにかくすみません！！

さて、本題です。
再度テーマですが「社員の目：この会社で長く働けるか？」です。
創業以来、そして特にここ最近ずっと考えていること。今回と次回の２回に分けた内容になります。（たぶん）
飲食店のオーナー・社長さんへ向けた内容です。
我が社の登録人材とお話をする機会で、いつも感じるのです、
飲食業で働く方の多くは、皆“就職した会社・店舗で長く働きたい”と願っていること！
です。
でも多くの人が辞めてます。。。確かに、たくさんの方が登録に来てますもの。
以前にも書きましたが、
飲食業界の離職率統計は業界ＮＯ１です。金メダルの逆。一番悪いのです。
１年間に３３％の働く人が離職する。。。２０代は約５０％が１年も持たずに離職する業界･･･何故だ！？！？
会社は、社長は、人事採用担当者は、採用面接で「転職の回数が多い」「長く勤めることができない」＝（イコール）“我慢ができない人材”と低い評価を下す。
そう、会社は長く“勤めて欲しい”と願っているから。
採用してすぐに、そう簡単に辞められたら、たまったもんじゃない。
店が回らなくなる、又採用活動しないとダメだから。。。

でも採用している我が社も含め、離職するから採用する。
離職した人を転職として受け入れている。
自社・自店も「転職の回数が多い」⇒「採用の回数が多い」、「長く勤めることができない」⇒「自店では離職率が高い」と認識するべきです。

「転職の回数が多い」方を低く評価するのは当然ですが、
その一部として離職率の高い自社・自店舗を見つめなおすことも
飲食店・オーナーさん、必要です。とても重要です。とっても！
「自社・自店のことを棚にあげて・・・」はよしましょう。

では、聞きます。
飲食店のオーナーさん、社長さん、
「あなたのお店・会社は、働く人にとって“長く勤めたい”と思えるお店・会社ですか？」

今回は言い訳が半分でしたが、次回に続きます。
最後までお読み頂き有難うございました。

感謝

投稿者: 日時: 17:07 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

本日は主に飲食業界の経営者側向けに発信。
いきなり過激なタイトルですが、これ、我が社リタウンが創業当時に辞職する社員から言われた言葉。。。
こちら（経営陣）は創業当時ですから、将来の夢いっぱい（今でも夢いっぱい）の時に言われたのです。
当時はショックで、悔しくて「何で（俺を）信じてくれないんだ！」「コイツは何もわかっとらん！」と自分本位のみで怒ってキレてました。
後に反省することになるのですが、そりゃ、出来たばかりの会社で２０代の若輩者経営陣が一方的に「将来、俺たちはこうなる！」って言っても信用してもらえないのが当たり前。
自分達が悪いことに気づくのです。。。

実は我が社の人材紹介サービスでも前職や今現在お勤めの会社・店舗に対して同様の発言をよく聞きます。本当に多いのですよ！社長・オーナーさん！
お店で働くスタッフ方が「あなたの会社・店舗に自分の将来は無い！」って。
当然、事実はそんなハズはありません。本当に将来がなかったら社長・オーナーさんは大変だ。

我々の人財サービス事業部では、人材紹介の依頼を受けた企業様に次の事を必ず聞きます。「会社・お店は今後、どのようにお考えですか？」と。（わざと抽象的に聞きます）
日頃、お考えでない方はすぐにわかります。その場で考えてますから。。。
例えば、
オーナー「現在１店舗で今後も出店を考えてません。今のままで継続していくことです。」
コーディネーター（弊社スタッフ）「社員さんは、給料以外に働く魅力としてどのようことがありますか？このお店で働くと将来どのようになりますか？」
オーナー「えっ・・・・」
残念ながら将来ある、若いスタッフを紹介できかねません。いくら人手不足で困っていても。残念。
何も店舗を増やす気も無いのに「どんどん出店します」なんて言う必要もありません。
社長（会社）なりの、ビジョンがあるのか？社員の未来・将来を考えているのか？
社員に我が社で働く価値を見出そうしているのか？
当然、終身雇用を約束して欲しいとも思っていません。できませんし。

我々も冒頭の経験を反省して、会社の将来・未来（＝夢）を何故やるのか、したいのか、今その為に何をしているのか、と言うことをしっかり伝えることをしました。
そして、本人の夢や将来を話し合って会社と社員の未来が結びつくようにすり合わせを行いました。弊社代表の松本は飲食店スタッフ個々人と向き合って、あきれるほど話し合います。トップ自らやるしかないのです。しかも繰り返し、繰り返し、腹の底に落ちるまで。ご想像できるかと想いますが、結構たいへんです。今では想いだけでなく、言ったことが結果になって現れる事実を見て、少しはこの取り組みが楽になった感はします。

「経営陣」と「社員」は、役割は違えど共同活動する同じ仲間です。
そして、「会社」というステージの方向性を決める経営陣は、当然そこを舞台とする仲間のことを配慮するのが当然ではないでしょうか。
それができない経営陣のステージ（会社）には誰も立ち（入社・定着）ませんよね。

生意気を申し上げましたが、
当たり前で、やっぱりですが
ビジョンを明確に持ち、伝え、個々のビジョンとすり合わせすることは大事ですね。

あと、今だから言えるけど
「この会社・お店に未来・将来は無い！」と私に言ってくれた“あなた”！
今は怒ってませんよ。私が悪かった。すみません。
でも大切な事を伝えます。
“未来”“将来”というのは「無い」とか「有る（在る）」とかというモノじゃなくて、
創るものですよ！毎日頑張って“あなた”が。そして一人ではできません。

最後までお読み頂き有難うございました。

感謝

投稿者: 日時: 18:15 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

こんにちは。
今日は完全に手前味噌のお話し。
昨日まで沖縄に居ました。
偶然、ある人と出会いました。
私の人生の“キッカケ”を創ってくれた人。（先方はそのつもりでなくても）

私は以前ある雑誌のインタビューで“飲食業界で仕事をしよう“と決意した理由を聞かれ次のように答えています。実話です。

記事抜粋～『経営コンサルタントの秘書（といえばカッコいいですが鞄持ち）として、先生についてまわっていた２３歳の時、ある飲食業界のカリスマ的な経営者に出会う機会があって「君みたいな若い人間が知識と理論だけで商売やっちゃいかんよ。実際に経営なんて、やってみないとわからんだろう」と言われたのです。それからその方の著書を読み漁り自分なりに共感して飲食業をやろうと決意しました。』

名刺交換とホンの３０秒程度の会話だけです。
しかも、その方は何も「飲食業やれ」って言ってませんけど、社会人経験浅く、他の企業社会・業界自体も知らない私は“その人”のたった“一言”で、自分の人生を勝手に思い込んで方向付けしました。
「飲食業で必ず起業しよう！」と。
ちなみに「やってみないとわからん！」は、実は今では私の口グセになっています。

冒頭のとおり、その方に約１０年ぶりに出会いました。偶然に。
沖縄の居酒屋の、隣の席で。驚きました。テレビにも出て、本もたくさん出されていて、飲食業界に限らず誰もが知っている社長です。後でわかったのですが当日1,800人も集まった講演会の打ち上げのようでした。
周囲には人がたくさんいたので、お声をかけるタイミングをずっと待ち続けました。
やっとチャンスを見つけ、挨拶をしました。当然、先方は覚えて頂いてはいませんが、１０年前の３０秒の会話と自分のそれからの経緯、現在と話をしました。
「立派ですね。そうですよね、やっぱり『やってみないとわからないでしょ。』」と言って頂きました。今回は先方から手を差し伸べて頂き、握手もさせて頂きました。
又、１０年前と同じことも言って頂いた。
そして、本当にうれしかった。
偶然の奇跡に感謝。感謝。感謝。

今度は自分がやっている事業で、偶然では無く、必要とされる人間として、必然に出会いたいと本気で想っている。

「やってみないと何もわからない」
そう、その通りだ！
想い込んだ（想いを込めた）事に対して
チャレンジする精神と行動力、そして経験・反省が自分を成長させる。
その繰り返しが充実した日々（＝人生）を過ごすということ。

今日は本当に個人的なことだけでした。
最後までお読み頂き有難うございます。

感謝

投稿者: 日時: 01:32 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

我々の仕事は“あなたに合った就職・転職”のご提案という形で、求職者の要望や希望ニーズにお応えして仕事を紹介します。
しかし残念ながら、自分の希望条件（業態・職種・給与・勤務地等）にピッタリ合い過ぎる会社・店舗をご紹介するほど、最終的に入社をしない傾向にあります。これ、理想が高いほど現実とのギャップを感じると言うことでしょうか？
男女間の理想と現実の恋愛みたいですね。（笑）

私個人の結論は「自分に合った、理想の職場なんかこの世に無い」です。
本当にすみません。自社キャッチコピーと逆を言って。
でも本当なんです。真実は。。。

「私には、この会社・仕事向いてません」と言う言葉を何度聞いたことか・・・
サラリーマン時代の部下、経営コンサルティングでの支援先企業の社員、そして、現自社での以前の社員。。。これを理由に去って（退職）いった人も、何人も見てきました。
別に悪いと言う訳じゃないけど。。。

私なりの見解として言わせてもらえりゃあ、
だいたい何が「自分に合う」のですか？何を基準に？算定方法は？
正しくは『「自分に合う」と思える』かどうかです。
要はあなたの心・思い一つだと思います。

「自分には合っていない」「向いてない」が、仕事を頑張れない理由になっていたら間違いです。これは理由じゃなく、言い訳です。言い訳。
そんな時は、もっと「仕事を頑張れない」理由を自分と向き合って掴むべきです。
真剣に、誠実で素直な自分の心と対話すべきなのです。

ちなみ私は「今の仕事は天職だ！」って周囲に言ってます。
実はこれもウソです。だいたい、天職ってなんだ？勝手に自分で思ってるだけです。
そう思うことで使命感や責任感をもって仕事ができるので、思ってるだけです。
そう、思い込んでるだけ。でも強烈に想い込んでいる。
それは「ヤル気が出る」というか『ヤル気あるのが大前提』で仕事をするためです。

似たよう事例で「モチベーション」が高い、低いって聞きます。
私にすれば「モチベーション」の存在自体が何やらわかりません。
目にも見えないし、計ることもできない。要は「モチベーションが低い、下がった」って言って、「私はヤル気ありません」って言うのを正当化しているだけです。
本当は。

又また、親父クサイ説教になりますが、
恋愛で相手の事を好きになるように、仕事も目の前にあることを一生懸命、ド真剣に取り組むことで、自然に好きな仕事になります。
（例えもオヤジっぽくて、すみません。）
本当は“目指すべき理想の自分”を深く、深く、真剣に考えて、明確に持てれば、どんな仕事だって“あなたに合う”仕事に変わるものです。

飲食人のみなさん！
日々の仕事、“自分に合った仕事”になるよう、あなたが頑張って下さい！
健闘をお祈りしてます。

最後までお読み頂き、有難うございました。
感謝

投稿者: 日時: 22:39 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

こんにちは。暖かくなってきましたね。
会社を創業して４回目の春を迎えました。
毎日“必死のパッチ＋エンジョイ“の仕事をしていると本当に月日の流れは速いものです。

先日、コンサルティング先のお客様（経営支援先）の社長より
『●●店の店長が退職することになり「今まで消化できなかった有給休暇をまとめて取得したい」と言ってきました。どうしたら良いですか？』
とのご相談。
私もよく知っている店長です。
有給休暇の取得の目的は“今まで付与されなかったんで、特に意味はないが働かずに休んで給料を欲しい”そうです。
これ、飲食以外の経営支援もしてきたのでわかりますがどこの業界でもよくある話。
大きな声で、しかも経営者は絶対に公言できないですが、
ぶっちゃけ、経営者からすると“生産性のないイタイ出費（人件費）”に感じることもあります。
人事・労務の専門的なアドバイスをさせて頂き、結果、社長と店長は互いに納得するカタチに収まったのですが、
私が、その店長に言った言葉は次の通り

『君も知ってる通り有給休暇の取得は社員の権利だけど、別に辞める時にまとめて取るモンじゃないよ。最後の最後までしっかり仕事をして、売上・利益を出そうと必死に頑張っている後任の店長以下スタッフ、そして会社・社長に「有難う」と言ってもらって辞めたら？』
そして
『有給休暇よりも周囲からの感謝、信頼をもらったら？そっちの方が●●君にとって価値あるよ』
です。

以前に書いた『会社・店舗の正しい辞め方』に通じるお話です。
最後に自慢ですが私は退職時に有給休暇じゃなくて、送迎会を開いてもらい、ネクタイやらなんやらの物品、餞別としてお金、友情や長い人間関係、い～っぱいもらって転職してきました。とくに友情や人間関係（人との信頼関係）は有給休暇をもらうより、イイモンですよ。ダンゼンに。

最後までお読み頂き有難うございました。
感謝

投稿者: 日時: 15:09 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

年明けにＯＲＡ（大阪外食産業協会）様より、下記の教育プログラム講師のご依頼を頂き、お引き受けさせて頂きました。ある飲食企業の社長さまが私を推薦して下さいました。私にとっては身に余る大役です。本当に感謝です。

第73期　店長・店長候補育成　マネジメントスクール
【外食産業管理士認定試験】
『ベストをつくせ！店長力がお店の繁盛を左右する』
http://www2.ora.or.jp/bl/index.php?e=346#more
５月２８日（水）～７月１６日（水）　の間の全９回コースのプログラム。
私はその一部を担当します。

会員企業だけでなく、一般の企業・飲食店からのお申込も受け付けています。

ＯＲＡ様は外食産業の公益法人として1981年（昭和56年10月）協会創設以来、外食産業の発展、近代化、合理化を目的に教育サービス、情報サービスをされている団体です。

最近、コンサルティング支援先の飲食店で店長研修などをすると感じるのですが、飲食業で仕事をする店長以下のスタッフの皆さんは、自社・自店以外の情報や人と接する機会が少なすぎます。
このような機会で他社・他店の店長さんと接しながら勉強するのも良い機会になるでしょうね。

感謝

投稿者: 日時: 22:46 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)